Отнася ли се лишаването до дисциплинарно наказание и каква е процедурата за лишаване?

Амортизацията на служител има правно основание само ако това е предвидено в местните нормативни правни актове на предприятието. Амортизацията не е посочена в Кодекса на труда като метод за налагане на дисциплинарно наказание, но тази процедура трябва да се прилага при спазване на определени правила..

Уважаеми читатели! За да разрешите конкретния си проблем - обадете се на горещата линия или задайте въпрос на уебсайта. Безплатно е.

Какво е амортизация

Амортизацията може да се разбира като неплащане или намаляване на размера на бонусите, които се дължат на служител. Тоест служителят може да бъде лишен от бонуса изцяло или частично..

Съгласно чл. 191 от Кодекса на труда бонусът означава доход на служителя, който се изплаща въз основа на резултатите от трудовата дейност. Бонусът може да бъде неразделна част от заплатата или може да действа като стимулиращо изплащане на служител.

Видовете бонус плащания в предприятието, техният размер и условия за назначаване са предписани във Вътрешните правила на фирмата работодател, Правилника за бонусите или друг документ: трудов или колективен трудов договор. Служителят трябва да е запознат с правилата за определяне на бонус за работа. Ако наградата е от еднократен характер, няма нужда да я регистрирате в местната документация.

Трудовото законодателство по никакъв начин не урежда процедурата за лишаване на служителите от бонуси. Амортизацията не фигурира в чл. 192 от Кодекса на труда, който установява списък на възможните дисциплинарни наказания, нито в чл. 137 от Кодекса на труда, който съдържа списък на законните удръжки от заплатите.

Според позицията на Върховния съд, съществуването на връзка между получаването на бонус и добросъвестното изпълнение на задълженията не може да се разглежда като нарушение на трудовите права на работниците и работодателят има право да използва такава възможност, ако е необходимо..

Системата за амортизация в предприятието позволява да се повиши степента на отговорност на служителите и работодателя за решаване на трудови проблеми, подобрява трудовата дисциплина и осигурява на работодателя гъвкави механизми за насърчаване на добросъвестните служители и намаляване на доходите на другите.

Основи

В Кодекса на труда не са посочени основанията за отнемане на бонусите. Те трябва да бъдат разработени и записани от работодателя във вътрешната документация. Начисляването или неначисляването на бонус плащания на служител зависи от качеството и добросъвестността на изпълнението на неговите задължения. Следователно следното може да действа като основание за де-бонуси:

  1. Пренебрегване на действащите норми и правила за трудова дисциплина в съответствие с местните нормативни правни актове. По-специално, говорим за нарушение на трудовия режим, което трябва да се наблюдава от работниците: неразрешено напускане на работното място или системни закъснения.
  2. Пренебрегване на служебните отговорности. Например неизпълнение на заложения план, неизпълнение на заповеди от ръководството, отрицателна обратна връзка в книгата за оплаквания и др..
  3. Нарушаване на сроковете за докладване, ако това е част от отговорностите на служителя.
  4. Наличие на приложими дисциплинарни наказания. Това е най-честата причина за лишаването от бонуси: ако служител бъде порицан или порицан, тогава наказанието по подразбиране е една година..

Посоченият списък на основанията е отворен и може да бъде разширен от работодателя по своя преценка.

Лишението отнася ли се до дисциплинарни действия?

Съгласно чл. 192 от Кодекса на труда уволнението, порицанието или порицанието могат да бъдат причислени към видовете дисциплинарни наказания. Амортизацията в посочения списък не е представена. Това означава, че тази процедура не може да действа като наказание за нарушаване на трудовата дисциплина, тъй като посочените форми на наказания не подлежат на широко тълкуване..

Работодателят няма право да прилага като дисциплинарно наказание към служител онези форми, които не са предвидени в действащото трудово законодателство.

Въпреки че трудовото законодателство съдържа препратка към факта, че федералните закони, наредбите за дисциплината и хартата могат да предвиждат допълнителни видове наказания за определени категории служители, нито един от тези правни актове не съдържа разпоредба относно възможността за лишаване.

Въз основа на това, процедурата за лишаване на служител от бонус е, че служителят просто не го получава поради нарушаването на условията за присъждане на бонус. Но ако той вече е начислен, но не е изплатен, тогава приспадането му от заплатата ще бъде незаконно.

Работодателят няма право да фиксира такъв вид наказание като лишаване от бонуси в местната документация, тази клауза подлежи на изключване от трудовия договор като нарушаване на правата на работника и не може да се прилага на практика.

В същото време в обясненията на надзорния орган се казва, че е позволено да се лиши служителят от бонуса, без да се привежда към дисциплинарна отговорност..

Но ако процедурата за бонуси, която е в сила в предприятието, не съдържа такива основания за неизплащане на бонуси като наличие на санкции върху служителя или нарушаване на трудовата дисциплина, тогава лишаването от бонуси ще бъде незаконно, тъй като ще има признаци на работодателя, прилагащ несъществуващо дисциплинарно наказание.

Струва си да се отбележи, че ако глобите на работното място за извършване на неправомерно поведение не отговарят напълно на закона и във всеки случай могат да бъдат оспорени, лишаването, при определени условия, може да има правно основание.

Как протича процесът на награждаване

Процедурата за лишаване на служител от бонус ще се състои от следните етапи:

  1. Работодателят получава бележка от непосредствения ръководител, в която се посочва нарушение от работника на трудовата дисциплина или друго неправомерно поведение. Тази бележка е в безплатна форма. Предпочитаната форма на наказание тук е лишаването от бонуса на служителя.
  2. Фактът за начисляване на бонуси на служител се установява със заповед на ръководителя. Следователно, когато получава бонуси, работодателят просто не начислява на служителя необходимия бонус и не издава такава заповед..

Законодателството не съдържа указание за задължението на работодателя да издаде заповед, в случай че работникът или служителят не получи право на бонуси. Но такова задължение може да бъде възложено на работодателя чрез местен нормативен документ или колективен трудов договор. Според установената съдебна практика заповедта за лишаване от бонуси не е задължителна.

Ако работодателят е издал заповед да лиши служителя от бонуса или да намали размера му, тогава не е необходимо да го запознава със съдържанието на поръчката, освен ако вътрешните документи не предвиждат друго.

Когато, поради факта на неплащане на бонуси, работодателят издава подходяща заповед, той трябва да избягва такива термини като „лишаване“ или „лишаване от бонуси“ и да ги замени с „неначисляване“. Вместо основания за лишаване от премия, "нарушение" е по-добре да се използва "за неуспех за постигане на ефективност".

Но ако в Правилника за бонусите или друг документ се казва, че ако има дисциплинарни наказания, на служителя не се изплаща бонус, тогава процедурата за лишаване от бонуси ще бъде следната:

  1. Работодателят разбира за дисциплинарното нарушение на служителя. Този факт може да бъде разкрит от резултатите от получаване на официален или меморандум, доклад, вътрешно разследване, опис, одит и др..
  2. Той иска обяснение от служителя относно причините за инцидента. Служителят ще има два дни да подготви обяснителна бележка.
  3. Издава се заповед за привличане на служителя под дисциплинарна отговорност под формата на забележка или порицание (при уволнение лишаването от бонус е безсмислено). Съдържанието на посочената поръчка се представя на служителя под подпис в рамките на 3 дни след публикуването му..
  4. От датата на издаване на заповедта за назначаване на дисциплинарно наказание на служител, наложеното му наказание ще бъде в сила от една година. През този период бонусът може да не му се начислява (най-важното е, че такава възможност е посочена в местната документация на работодателя и служителят е запознат с нея предварително).
  5. Работодателят има право на предсрочно оттегляне на дисциплинарното наказание. В този случай се издава заповед и от този ден служителят започва да натрупва бонус.

Ако служителят може да докаже факта за незаконосъобразност на дисциплинарното наказание, тогава лишаването на служителя от наградата автоматично също става незаконно. Следователно работодателят ще трябва да издаде заповед за отмяна на дисциплинарното наказание и да изплати цялата сума на дълга по отношение на бонусите (за целия период, докато те бъдат начислени и изплатени). Също така работодателят ще трябва да плати парично обезщетение на служителя за забавянето на прехвърлянето на бонуси и размера на моралната вреда (ако такава е определена със съдебно решение).

В случая, когато работникът или служителят е лишен от бонус поради нарушение на трудовата дисциплина без наказание (привеждане на работника в дисциплинарна отговорност е право, а не задължение на работодателя), тогава работодателят няма нужда да следва процедурата, предписана в чл. 193 TC. По-конкретно, да се иска каквото и да е обяснение на причините за инцидента. Освен това лишаването на служител от бонуси, използвайки алгоритъма, установен от Кодекса на труда във връзка с дисциплинарни наказания, може да се разглежда от контролиращите органи като използване от работодателя на вид наказание, което не е установено от закона, и такива действия се признават за незаконни.

В същото време местните нормативни правни актове могат да предвиждат определена процедура за награждаване. В този случай нарушението от страна на работодателя на собствените му изисквания може да се разглежда като нарушение.

Възможно ли е да се оспори решението на мениджъра

Законността на лишаването до голяма степен ще зависи от това какви формулировки са в сила в трудовия договор. Ако тук пише, че заплатата се състои от заплата, надбавки и бонуси, тогава такава формулировка означава, че бонусът е неразделна част от заплатата. В този случай работодателят не може да лиши служителя от бонуса на служителя при никакви обстоятелства и работникът, ако възникне такава ситуация, има право да обжалва действията на работодателя.

Но ако в трудовия договор е посочено, че заплатата на служителя се състои от заплата и бонус за сложност, както и променлива (бонусна) част, тогава служителят е лишен от променливата част от доходите на законово основание. Или може да има индикация, че бонусът е установен за добросъвестното изпълнение на трудовите им задължения по реда, посочен в колективния трудов договор. С такова позоваване на местни документи служителят може да бъде лишен и от бонуса.

В чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация предвижда, че за нарушение на трудовото законодателство работодателят е изправен пред глоба в размер на:

  • 1000 - 5000 RUB за длъжностни лица и индивидуални предприемачи.
  • 30 000 - 50 000 RUB - за организации.

В случай на повторно нарушение на закона от работодателя (т.е. той вече е осъден за фактите на лишаване), се предвижда следното наказание:

  • длъжностното лице е изправено пред глоба в размер от 10 000 до 20 000 рубли. или дисквалификация за 1-3 години;
  • предприемач - 10 000-20 000 рубли;
  • организации - 50 000-70 000 рубли.

Местната документация на работодателя може да предвижда обезщетение в размер, по-голям от гарантирания от трудовото законодателство.

В случай на съдебно производство работодателят ще трябва да докаже валидността на лишаването и да предостави доказателства за неправомерно поведение на служителя (например бележка или свидетелство).

По този начин, съгласно трудовото законодателство, бонусните плащания могат да действат като система за стимулиране на служителите. Амортизацията или лишаването от бонус също е вид мотивация на персонала за добросъвестното изпълнение на задачата. Законодателството позволява на работодателя самостоятелно да определи процедурата за лишаването им. Решението за лишаване на служител от бонус трябва да бъде мотивирано, съобразено с действащата бонусна система и основано на факти.

Амортизацията на служителите като метод за въздействие върху екипа

Въпроси, обхванати в материала:

Обезценяването на служителите, заедно с материалните им стимули, е един от най-често използваните методи за управление на екипа. Ако човек върши лоша работа, постоянно закъснява, нарушава определени вътрешни правила, тогава той може да не разчита на допълнителна парична награда. Тоест, когато се използва методът с моркови и пръчки, амортизацията играе ролята на първата.

Изглежда, че всичко е просто. Това обаче не е така. Кодексът на труда на Руската федерация не описва такъв механизъм. Следователно, ако работодателят реши да използва този метод за въздействие върху екипа, той трябва възможно най-ясно да предпише в местните нормативни правни актове на компанията процедурата за изчисляване на бонусите и основанията за лишаване от тези плащания.

Какво означава бонуси и лишаване от служители?

Бонусът е доходът, който се изплаща на служителя въз основа на резултатите от трудовата му дейност. Тя може да бъде част от заплата или самоизплащане, което се прави, например, за награждаване на служител..

Условията за получаване на възнаграждение, неговият размер и процедурата за изплащане могат да се съдържат в няколко документа: вътрешни правила на компанията, Правилник за бонусите, трудов или колективен трудов договор.

В практиката на Върховния съд има случаи, които дават възможност да се формулира следното правило: зависимостта на бонуса от качественото изпълнение на служебните задължения не нарушава правата на служителите. Следователно работодателят може законно да използва инструмента за лишаване от служители за управление на екипа..

Загубата на бонус може да се разбира като пълно неплащане на възнаграждение, както и частично.

Амортизацията има правно основание само ако разпоредбата за нея е във вътрешните документи на компанията. Оттеглянето на служител от Кодекса на труда не се счита за метод на дисциплинарно наказание. Последните включват забележка, порицание или уволнение. Това означава, че лишаването от награда не може да бъде наказание за нарушение на дисциплината..

Оказва се, че амортизацията е, когато на човек не се изплаща възнаграждение поради нарушение на някои условия за начисляването му. Ако бонусът е изписан, но не е изплатен, той е незаконен, както и приспадането на бонуса от заплатата..

Ако в реда на бонусите няма клауза, че наличието на наказания и нарушения на дисциплината е основанието за лишаване от възнаграждение, тогава неплащането на премията по горепосочените причини ще бъде незаконно, тъй като работодателят ще приложи несъществуваща санкция.

Тук обаче всичко не е толкова просто. Ако работодателят напише глоба на служител за извършване на някакъв вид нарушение, тогава той ще наруши закона. Такава глоба определено може да бъде оспорена. Но лишаването в такава ситуация може да има правно основание..

В реалния живот натрупването на бонуси често зависи от това колко добре служителите на компанията спазват определени правила:

  • изпълнява необходимото количество работа;
  • спазвайте трудовата дисциплина;
  • надвишават стандартите и т.н..

Ако условията не са изпълнени, работодателят не може да напише бонуса изцяло или частично. Това обаче е възможно само ако бонусът е независима единица за стимулиране, а не част от месечната заплата. В този случай работодателят има право да приложи два инструмента за наказание едновременно: лишаване и например порицание..

В някои предприятия премията все още се изплаща неофициално, в плик. Такива плащания нямат правно основание и се контролират изцяло от работодателя. Той сам решава колко пари да постави в плика и за какво нарушение да лиши служителя от възнаграждение. Във всички останали случаи работодателят е длъжен да се придържа към определени правила, процедури и стандарти. Това се отнася както за начисляването на премията, така и за амортизацията.

Основните причини за лишаване от служители

Обезценяването не означава неплащане на награда. Терминът предполага неначисляване на бонуси. Да предположим, че човек не е в състояние да се справи с професионалното натоварване и съответно не отговаря на условията, необходими за получаване на награда. В тази ситуация е правилно да се каже, че служителят няма да получава възнаграждение. Неправилно е да се използва думата „задръжте“ при такива обстоятелства.

Има много причини, въз основа на които човек може да бъде лишен, но има основни:

  1. Отсъствия, отсъствие от работа без предупреждение и без основателна причина.
  2. Отсъствия по време на командировка.
  3. Нарушаване на вътрешни разпоредби, правила за защита на труда и финансова дисциплина.
  4. Неспазване на сроковете за изпълнение на инструкциите и задачите или пълното им неизпълнение.
  5. Да сте на работното място в състояние на интоксикация, причинена от алкохол или други вещества.

Причините, поради които човек може да загуби възнаграждение, обикновено са посочени във вътрешните разпоредби на компанията. Много предприятия разработват независимо системи за бонуси / бонуси за служителите и въвеждат разпоредби за тях в актове или трудови договори.

Вътрешни документи

Характеристики на изчисляване на възнаграждението в посочените документи

Причини за оттегляне на премията за тези документи

Бонус клаузите могат да имат следната формулировка:

1. Заплатата включва заплата, бонуси и други надбавки

2. Заплатата се състои от фиксирана част (заплата, надбавка) и променлив стимул (бонус); тогава са посочени условията за изчисляване на премията

В горните варианти механизмът за лишаване от награда е различен:

1. Тъй като бонусът е част от заплатата, работодателят няма право да го намали или да не го изплати

2. Ако служителят не се справи със служебните си задължения и не изпълни условията на договора, той може да бъде лишен от бонуса

Бонус регламенти и други вътрешни актове

Актовете предписват:

· Условия за изчисляване на премията;

· Размерът на възнаграждението и редът за неговото изплащане;

Списък на служителите, на които е назначено стимулиращо обезщетение

Ако служителят не отговаря на поне едно от условията, работодателят има право да го лиши

Механизмът за възнаграждение на служител включва съставяне на заповед от работодателя, с която той обосновава решението си. Заповедта трябва да се препраща към вътрешен документ, регламентиращ изплащането на възнаграждение. От гледна точка на закона това е задължителна клауза..

Като пример за бонусна система, помислете за фабрика, която има следните стандарти за производствен цех:

  • Обем: 3000 единици. стоки на месец.
  • Всеки продукт трябва да отговаря на стандартите за качество.
  • Разходите трябва да бъдат намалени, докато качеството на продукта не трябва да намалява.
  • Доставка на стоки по график, точно навреме.

Тези стандарти са в основата на условията, спазването на които гарантира стимулиращи плащания:

  • необходимото количество продукти, произведени до определена дата;
  • нивото на изпълнение на плана в проценти;
  • производство на стоки в съответствие с установените стандарти за качество;
  • съответствие с консумацията на суровини.

Могат да бъдат въведени и други условия. Например, лишаване от мениджъра на производството за откриване на дефект или за връщане на продукти.

Не всички служители обаче могат да бъдат лишени от стимулиращо обезщетение..

Въпреки че Кодексът на труда на Руската федерация не посочва групи работници, които имат имунитет при получаване на бонуси, заслужава да се обърне внимание на следните точки:

  • Не можете да лишите човек от награда, воден от лични мотиви. Това ще даде основание на съда да види нарушение на правата на служител..
  • Наказанието трябва да бъде адекватно на нарушението. Така че, малко забавяне от обяда не може да бъде причина за неплащане на годишния бонус..
  • При назначаването на наказателни мерки трябва да се проследи причинно-следствена връзка. Системата трябва да бъде регистрирана в Правилника за бонусите и да се придържа стриктно към нея.
  • Налагането на финансова санкция е най-добре подкрепено с подкрепящи документи, потвърждаващи съществуването на нарушение: обяснителни, доклад и др..

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява възлагането на две наказания на служител за едно нарушение, поради което лишаването на служител не може да се комбинира с налагането на дисциплинарно наказание.

Как да издадем наредба за евентуално лишаване от служители

Правилното изготвяне на наредбата е невъзможно без предварително проучване на Кодекса на труда на Руската федерация и наредбите. Това е необходимо, за да се избегне включването на клаузи в документа, които противоречат на закона. Ако работодателят несъзнателно добави такива предмети, той може да носи отговорност.

Приблизителният алгоритъм за разработване на вътрешна ситуация е както следва:

  1. Определя се комисия, която ще участва в съставянето на документа. Издава се подходяща заповед. В комисията по правило влизат служители на кадровия отдел, счетоводител, икономист, инженер по безопасност на труда, ръководители на структурни отдели, главен инженер и синдикален представител, ако има такъв..
  2. Всички членове на комисията се събират в определеното време. Процесът обикновено се ръководи от главния инженер. Освен това започва обсъждането на точките от правилника. Назначава се служител, отговорен за изготвянето на документа. Предписана е датата, до която трябва да бъде издаден регламентът. И най-важното е, че са формулирани условия, при които служителите са лишени от бонуси..
  3. Освен това разработването на документа се извършва от служител, назначен да отговаря за това дело..
  4. Тогава позицията се съгласува от главния инженер. Ако има някакви коментари, документът се изпраща за преработка.

Процедурата за награждаване на служителите

Лишаването на човек от стимулиращо възнаграждение е процес, който се състои от два етапа:

  1. Работодателят получава бележка от ръководителя на структурното звено, че един от служителите е нарушил трудовата дисциплина. Такива съобщения се пишат в свободна форма. Като наказание се предлага да се лиши.
  2. Стимулиращо обезщетение се назначава чрез подписване на съответната поръчка. При изтегляне на бонус работодателят просто не подписва заповед за конкретен служител..

Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя да изготви заповед за лишаване от служител. Необходимостта от такъв документ обаче може да бъде залегнала във вътрешния правилник на компанията или други местни разпоредби. Освен това много работодатели намират за полезно да информират своите служители за налагането на санкции..

Ако работодателят реши да издаде заповед да не изплаща стимулиращо възнаграждение на дадено лице, той трябва да избягва да използва в текста думи като „лишаване“ и „загуба на бонус“. По-добре да се включат формулировки като „неначисляване“. Не бива да се използва и терминът „нарушаване на трудовата дисциплина“. То трябва да бъде заменено с „за неспазване на производствените стандарти“.

Работодателят трябва да помни, че не може първо да отпише премията и след това да задържи част от нея. По този начин той ще наруши закона.

Ако вътрешният регламент за бонусите съдържа клауза, която гласи, че служителят няма право на бонус при извършване на дисциплинарни нарушения, тогава алгоритъмът за лишаване от възнаграждение ще бъде следният:

  1. Работодателят научава, че един от служителите е извършил нарушение на вътрешния ред. Обикновено информацията за такова нарушение се отчита с помощта на официално лице, меморандум или доклад.
  2. Работодателят моли подчинения за обяснителна бележка. Дават се два дни за съставянето му.
  3. След това се изготвя заповед за издаване на дисциплинарно наказание на служителя под формата на забележка или забележка. Посоченият служител трябва да се запознае с текста на документа в рамките на три дни след подписването му.
  4. Неустойката е валидна за една година от датата на издаване на заповедта. През това време служителят няма да получи бонуса. Важно е обаче това да е посочено в Трудовото споразумение или Правилника за бонусите и служителят да е запознат с тази клауза предварително..
  5. Работодателят може да отмени действието по събирането по-рано от датата на падежа. В този случай се издава и заповед. От деня на освобождаването му служителят има право да получи награда.

Работодателят е длъжен да съхранява всички документи, свързани с налагането на дисциплинарни действия. Те включват документа, въз основа на който се прави наказанието (Правилник, трудов договор и др.), Обяснително писмо от служителя или акт за отказ от коментар, заповед за издаване на наказание, подписано от служителя или акт за отказ да бъде подписан..

Служителят може да докаже факта за незаконосъобразност на дисциплинарното наказание. В този случай работодателят ще трябва да издаде заповед за отмяна на наказанието и да изплати пълния размер на удържаните бонуси през периода на възстановяване. Също така съдът може да задължи работодателя да прехвърли обезщетение на жертвата за морални щети и за несвоевременно прехвърления бонус.

Наказването на служители за дисциплинарни нарушения е право на работодателя, а не задължение, тоест той не може да прави това. Ако служителят е лишен от възнаграждение без наказание, тогава работодателят не е длъжен да спазва правилата, посочени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Например, той може да не изисква обяснително писмо от служителя, което да казва за причините за нарушаването на вътрешния ред. Освен това, ако в този случай работодателят лиши служителя от бонус, като използва процедурата, установена от Кодекса на труда на Руската федерация за дисциплинарни наказания, тогава надзорните органи ще считат неговите действия за неразрешени, тъй като ще се приложи неустановеното от закона наказание.

В същото време вътрешните документи на компанията могат да съдържат свои правила за лишаване от служители и процедурите, които ги уреждат. И ако работодателят не спазва собствените си изисквания, това също може да се разглежда като незаконни действия..

Как служителят може да оспори решение за бонус

Лишен от бонус служител може да оспори това решение на ръководството. За целта той трябва да подаде заявление до Комисията по трудови спорове. Такъв орган по правило се състои от служител на отдела по персонала, отдела за труд и заплати, ръководител на структурното звено и представител на профсъюза. Последният е длъжен да защитава интересите на жертвата.

Назначава се заседание на комисията. За него трябва да предоставите всички документи, свързани със случая, особено документи, потвърждаващи невинността на жертвата.

Комисията разглежда документите и издава присъда. Тя може да бъде както в полза на служителя, така и в полза на работодателя. Решението се подписва от всички членове на събранието и се предава на всички страни в спора. Ако служителят не е съгласен с присъдата, той може да се обърне към съда за по-нататъшно производство.

Съдът също разглежда делото и взема своето решение. Ако служителят не е съгласен с него, тогава той може да отиде по-нататък в арбитраж. Всички тези етапи отнемат много време и усилия. И двете страни трябва внимателно да се подготвят за прегледите, да подготвят всички необходими документи, за да докажат своята гледна точка.

Отговорност на управителя за незаконно лишаване от премията

Мениджърът може да рискува и незаконно да лишава служителя си. Това обаче може да доведе до сериозни проблеми. Жертвата ще има всички основания да се обърне към съд или друг упълномощен орган с жалба и да поиска да накаже работодателя, който е нарушил трудовите му права.

Съвременното законодателство ви позволява официално да наказвате небрежен работодател, който незаконно е лишил служител. Работодателят ще трябва да плати глоба в размер на:

  • от 1000 до 5000 рубли за длъжностни лица и индивидуални предприемачи (IE);
  • от 30 000 до 50 000 рубли за организации.

Ако работодателят многократно извърши такова нарушение, наказанието ще бъде още по-тежко. Размерът на глобата ще се увеличи до:

  • 10 000-20 000 рубли за длъжностно лице с последваща дисквалификация за период от една до три години;
  • 10 000-20 000 рубли за индивидуални предприемачи (IE);
  • 50 000-70 000 рубли за организации.

Ако работодателят е лишил незаконно служителя от стимулиращото възнаграждение, тогава съдът или инспекцията по труда ще го задължат не само да плати удържания бонус, но и да прехвърли обезщетение на жертвата за всеки ден закъснение при изпълнение на задълженията му към подчинения му. Минималният размер на обезщетението е 1/150 от основния лихвен процент на Централната банка от размера на удържаните лихви за всеки ден забавяне.

Вътрешните разпоредби на компанията могат да предвиждат обезщетение в по-голям размер от този на държавата. Тази сума обаче не може да бъде по-малка..

Както вече беше отбелязано, наказанието се увеличава, ако работодателят многократно извърши същото престъпление. Тук не става въпрос само за нарастващата глоба. В някои случаи работодателят може да бъде отстранен от длъжност за определен период, установен от съд или инспекция по труда..

Как да приложим принципа на бонусите на служителите във фирмата

Лишаването на персонала на компанията от наградата е свързано с много специфични правни рискове. За да се избегнат, въвеждането на системата за амортизация трябва да се извърши правилно и в съответствие със закона. И не трябва да забравяме, че и ръководителите, и подчинените имат нужда от време, за да научат нови правила и да започнат да работят по тях..

По правило внедряването на бонус системата има следните етапи:

Стъпка 1: изчислете оптималния размер на бонусното плащане.

Лишаването на служител от възнаграждение, в зависимост от сумата, може да бъде общо и еднократно. Общата сума е това, което обикновено се плаща за добра работа. Като правило това е 10% от заплатата. Това е максималният размер на възнаграждението, за което служителят може да бъде наказан. Еднократното лишаване може да бъде 1/10 от общата премия.

Един пример най-добре ще илюстрира лишенията от служители. Да предположим, че заплатата на служителя е 50 000 рубли. Тогава максималната премия ще бъде 5000 рубли. Общата амортизация ще бъде за същата сума и еднократна - 10% от тази сума, т.е. 500 рубли. Така че, първото по-малко нарушение ще струва на служителя 500 рубли.

Но какво, ако човек извърши повече от 10 нарушения? Тогава той няма да има с какво да ги компенсира на работодателя, защото бонусът ще приключи. Всъщност хората рядко допускат толкова много грешки. Ако такъв служител се е появил във фирмата, тогава въпросът тук е дали той по принцип се справя със задълженията си и дали компанията има нужда от него.

Класирането на служителите е система за оценка на персонала според критерии като значимост и стойност за компанията и изграждане на мотивация. Тази точка е косвено свързана с де-бонуси, но е много важна. Ако човек няма перспективи за професионален и материален растеж, той ще загуби интерес към работата и ще престане да отговаря за спазването на вътрешната дисциплина..

Стъпка 3: подгответе подчинените за иновации.

Необходимо е постепенно да се въведе система от доходи на служители, така че хората да могат да се адаптират към новите условия на труд. В крайна сметка това е доста сериозна промяна в обичайния начин на живот. Първо, персоналът трябва да бъде обучен за системата и да предостави материали за самообучение. След това попитайте дали има въпроси и не забравяйте да ги обсъдите. Посочете на подчинените техните оценки, тоест стъпките на растеж и размера на увеличението на заплатата при достигане на тези стъпки. Но във всеки случай процесът на адаптиране към новите условия на работа ще отнеме много време, тъй като внедряването на всеки етап от системата трябва да отнеме поне един месец.

Стъпка 4: въведете условна амортизация.

За да улеснят подчинените да разберат какво се очаква от тях и как ще бъде структурирана по-нататъшната им работа, на първия етап е възможно да се въведе условно лишаване. Лидерът трябва да регистрира нарушения от страна на подчинените и да им обясни какво наказание биха могли да понесат, ако системата за лишаване от възнаграждение вече работи. За удобство данните могат да бъдат въведени в таблицата за бонуси на служителите.

На този етап служителят не губи или печели нищо. Не му се дава увеличение на заплатата, за да насърчи преминаването към нов клас и не е лишен от бонуса.

Стъпка 5: въведете 50% амортизация.

Следващият етап включва частично лишаване от бонуси за служителите. Половината от общата сума се приспада. Началникът на отдела продължава да записва грешките на своите подчинени. Размерът на компенсацията или увеличението на заплатата за този период също ще бъде с 50% по-малък от пълния размер.

Стъпка 6: въведете пълна амортизация.

След като преминаха през всички предишни етапи, служителите на компанията вече трябваше да разберат и да свикнат с новите правила за работа. Сега амортизацията и обезщетението се извършват изцяло и работодателят е длъжен да вземе предвид нарушенията на подчинените не само на хартия.

И по-нататък. Процесът на награждаване на служителите не може да бъде подчинен на настроение или лични мотиви, в противен случай хората ще неуважат както мениджъра, така и системата и всички похарчени усилия ще бъдат напразни.

Стъпка 7: тествайте ефективността на инструмента за мотивация и управление на екип.

След въвеждането на амортизационната система трябва да мине известно време, преди да могат да бъдат оценени първите резултати. Признак, че нещо се обърква, е фактът, че никой от служителите не е награден. Може би лидерите зле наблюдават подчинените или умишлено не записват неправомерното им поведение. В резултат на това системата просто не работи, а съществува само формално, на хартия.

Може да се случи и подчинените да са се приспособили към новите условия и да се научат да работят безупречно. На пръв поглед това е прекрасно: целите са постигнати, няма грешки. Но в действителност тази ситуация означава, че компанията не се развива, а е в стагнация..

Стъпка 8: постоянно наблюдавайте развитието на персонала и на компанията като цяло.

Ако летвата за постижения, към която служителите трябва да се стремят, непрекъснато се вдига, тогава ще има амортизация. Това е цикличен процес. Първо, лидерът формулира нови цели и изисквания. Подчинените чрез проби и грешки ги постигат, като периодично губят бонуса. След известно време работодателят отново вдига летвата и служителите я достигат отново. Благодарение на този цикличен характер, развитието на компанията никога няма да спре..

Заслужава ли си изобщо да използвате системата за бонуси на служителите?

Въвеждането на бонус система има положителен ефект върху намаляването на разходите, увеличаване на производителността и цялостната ефективност на компанията. Освен това предимствата на този инструмент включват:

  • Прозрачност на системата: всички критерии за оценка на представянето на служителите са точно определени и формулирани.
  • Отговорността на ръководителите и подчинените нараства.
  • Амортизацията може да мотивира хората да работят по-добре, тъй като освен материални загуби, нарушителят получава осъждане от колеги, чиито интереси са пострадали от неговите нарушения.
  • Системата предоставя на мениджърите данни за това кои видове работа подчинените най-често допускат грешки. Тази информация ви позволява да коригирате работните процеси и да вземате правилните управленски решения..
  • Инструментът помага за подобряване на работната дисциплина. Това важи особено за онези компании, в които първоначално е било ниско.

Наличието на голям брой положителни качества на системата за бонуси на служителя не означава, че тя няма недостатъци. Те са и има и много от тях:

  • Тъй като амортизацията все още се третира като наказание, въвеждането на инструмента няма да помогне за повишаване лоялността на подчинените, за укрепване авторитета на ръководството, намаляване на конфликтите и повишаване на стабилността и удовлетвореността на служителите..
  • Системата е в състояние да демотивира хората. Служителите ще спрат да се стремят да разгърнат своя потенциал, ще загубят интерес към професионалния растеж, ако пътят към него е свързан с финансови загуби.
  • Амортизацията защитава преди всичко интересите на работодателя. С негова помощ можете да постигнете определени цели, да решите някои проблеми, например с трудова дисциплина. Но тя не отчита интересите и нуждите на служителите, поради което може да се превърне в демотиватор.
  • Лидерите сменят приоритетите си. Сега те обръщат внимание само на онези показатели на своите подчинени, които влияят върху нивото на доходите.
  • Амортизацията може да причини стрес, вътрешно напрежение и прилив на негативни емоции както за мениджърите, които трябва да вземат трудни управленски решения, така и за подчинените, които могат да се чувстват унижени..

Какъв би бил отговорът на човек на загубата на награда? Той ще се опита да се предпази. Например, той ще вземе отпуск или болничен, за да не изпълни задача, в която отново може да сбърка.

Постепенно общото отношение на служителя към работата ще се промени. Ако по-рано той е бил доволен от всичко, то след въвеждането на лишенията той може да почувства дискомфорт, недоверие и неуважение към непосредствения мениджър и компанията като цяло..

Резултатът ще бъде влошаване на психологическата атмосфера в предприятието и текучеството на персонал. Компанията може да изпадне на лоша репутация на пазара на труда и никой добър специалист не иска да си намери работа.

Защо тогава системата за изплащане на бонуси на служителите все още се използва в много предприятия и дори е ефективна?

Това може да се обясни само с факта, че хората, работещи в такива компании, са свикнали с негативна мотивация. Освен това лишаването е прост и удобен начин за управление на работната сила. Не изпълних поръчката - загубих наградата. Лидерът няма нужда да мисли и да търси други инструменти, с които хората да работят добре..

Възможно е също така системата на положителна мотивация под формата на бонуси, съществувала по-рано в предприятието, да не е дала никакви резултати поради факта, че мениджърите са я нарушили. Например, те обещаха да платят награда за изпълнение на задачата и не го направиха. В резултат на това системата на положителната мотивация беше унищожена и не остана нищо друго освен да се използва амортизация..

В много предприятия обаче освен наказателните мерки се използват и стимули.

Работодателите разработват и прилагат системи за обезщетения, например следното:

  • пълно или частично заплащане на храна;
  • допълнителна медицинска застраховка (VHI);
  • плащане на пътни карти за служители;
  • компенсация за разходите за заплащане на погребални услуги, ако близък роднина умре;
  • закупуване на запомнящи се подаръци за годишнина или рожден ден в рамките на посочената сума;
  • включване в кадровия резерв;
  • предоставянето на свободно време или допълнителен отпуск като награда за добре свършена работа или нередовен график;
  • заплащане за обучение, насочено към повишаване на квалификацията на служителите, развиване на техните умения, овладяване на нова професия;
  • отстъпки за стоките и услугите на компанията и др..

Спорейки по въпроса дали по принцип е необходима система от бонуси на служителите, е по-добре да се изхожда от всяка конкретна ситуация и да не се дава един отговор за всички. Ако една компания се стреми към непрекъснато развитие, постигайки целите си, тогава е по-добре тя да въведе система за възнаграждения, базирана на KPI. В този случай заплатата ще се състои от основната и променливата част. Променливата част се заплаща, ако служителят отговаря на определени условия и е постигнал желания резултат. Тази система работи както за краткосрочни, така и за дългосрочни цели..

Ако ръководството на компанията се интересува от решаване на неотложни проблеми и постигане на бързи резултати, тогава инструментът за де-бонуси ще му бъде много полезен. Трябва обаче да се има предвид, че дългосрочните проекти могат да страдат от използването му..

Как да вземем правилното решение и да се отървем от страха? Няма грешни решения. Видео от бизнес младежи:

Да се ​​амортизира - какво е това? За какво можете да понижите служител?

Амортизация на служител може да се извърши само ако този факт е посочен в местните актове на предприятието. Амортизацията не означава, че на служителя е наложено наказание, но в този случай работодателят трябва да спазва определени правила, така че лишаването от бонус да не е нарушение на закона.

Определение

Отнемането на служител означава лишаване от бонуси или намаляване на техния размер. Бонусът се счита за един от видовете доходи на служителите, който може да бъде отнесен към компонента на заплатата.

Всяка компания по правило е установила размера на премиите и процедурата за тяхното начисляване. Ако премията се плаща еднократно, тогава не е необходимо да се посочва този факт в нормативните документи.

Трябва да се счита за наказание

Трудовото законодателство разглежда всички възможни видове дисциплинарни наказания: уволнение, порицание, порицание. Както можете да видите, сред тях няма понижение. Но все пак Кодексът на труда на Руската федерация се позовава на възможността за допълнителни видове наказания, ако те са предвидени от местни актове на предприятието, харта или федерално законодателство.

Какво означава „де-бонуси“? Това означава лишаване на служителя от паричен бонус за работата му. Тоест, ако служителят не е изпълнил точките, посочени във вътрешните правила на организацията или условията на длъжностната характеристика, тогава бонусът просто не му се присъжда. Основният акцент тук не е определен, тъй като работодателят няма право да задържи вече издаден бонус. Всички видове удръжки са регламентирани в чл. 137 от Кодекса на труда на Руската федерация и там няма случай на задържане на бонуси.

Нюанси

Преди да подпише трудов договор, гражданинът трябва внимателно да го проучи. Особено внимание трябва да се обърне на заплатите, надбавките и премиите. Договорът трябва да посочва от какви части се състои заплатата. И ако бонусът е посочен като неразделна част от заплатата, тогава това са основните доходи, а не парични стимули. И ако в случай на нарушение мениджърът иска да намали бонусната част от заплатата, това ще се счита за нарушение на закона, тъй като намалява общия доход на служителя.

За ръководителя на организацията би било по-правилно да посочи в споразумението, че печалбата се състои от постоянна и променлива част. Първият ще включва надбавки за заплата и сложност например, а вторият ще включва бонуси. Освен това можете да направите връзка в договора с местния акт на организацията, който ще посочи в кои случаи служителят може да получи бонус.

Може ли работодателят да дава бонуси на служителите в този случай? Би било правилно да се каже да не се натрупват бонуси, защото основно бонусите се лишават от тези служители, които не изпълняват служебните си задължения и пренебрегват инструкциите на мениджъра. Амортизацията не може да се използва като наказание.

За да спази всички законови формалности, служителят, освен трудовия договор, трябва да подпише и регламент за изчисляване на бонусите. Освен това трудовото законодателство не позволява налагането на няколко наказания на служител за същото престъпление..

За какво може да бъде награден служител? Например, той проявява небрежност към работните си задължения и периодично закъснява за работа. В този случай такъв служител може да бъде порицан и отказан да натрупа бонус.

Фактът за натрупване на бонуси и техният размер трябва да бъдат установени със заповед на ръководителя. Ако премията бъде намалена или отменена, също се подписва поръчка.

Отговорност на мениджъра

Но какво, ако работодателят реши незаконно да отмени бонусите? Това ще се счита за нарушение и ще се прилагат наказания. Основните норми на наказание за незаконно лишаване от награда са уредени в чл. 5.27 от Административния кодекс на Руската федерация. Наказанието се налага:

  • за длъжностно лице и частен предприемач - в размер от 1 хиляда до 5 хиляди рубли;
  • цялото предприятие - в размер от 30 хиляди до 50 хиляди рубли.

Ако незаконното лишаване от бонуси се повтори, наказанието е както следва:

  • за длъжностно лице - в размер от 10 хиляди до 20 хиляди рубли. или отстраняване от длъжност за срок до три години;
  • за частен предприемач - в размер от 10 хиляди до 20 хиляди рубли;
  • на предприятието - в размер от 50 хиляди до 70 хиляди рубли.

Също така, законово са установени глоби за забавено изплащане не само на заплати, но и на бонус частта. Освен това такова обезщетение не зависи от причината за забавянето на плащанията..

Основни проблеми

Да лишиш, означава да лишиш премията. Но основният проблем на компаниите с такава система е неспособността на служител да коригира недостатъците си преди изчисляването на бонуса. С други думи, човек ще разбере, че няма да има бонус, след като получи ведомостта. Следователно служител, лишен от бонуса по този начин, може да загуби мотивация за работа..

Следващият проблем може да се нарече неяснота на формулировката в правилника на организацията относно изчисляването на бонус плащанията. Общата фраза за постигане на високи резултати не съдържа никакви специфики. Служителят би бил по-информиран, ако документът предоставя конкретна информация за това, за какво може да се получи наградата.

Регламентите за премиите трябва да посочват ясни размери на плащанията.

Например можете да приспаднете 50% от заплатата. Освен това, поради постоянното развитие на организацията, подобни разпоредби трябва да се преразглеждат и коригират на редовни интервали..

Поръчка

Ако загубата на бонуса е неизбежна, мениджърът трябва да знае как правилно да лиши служителя. Всяко събиране, включително лишаването от бонуси, трябва да се извършва в съответствие със заповедта.

Този документ трябва да отразява решението на управителя да приложи наказание на служителя. Няма конкретна форма за такава поръчка, така че всяка компания може да използва свой собствен одобрен модел. Но въпреки това заповедта трябва да съдържа една важна точка - основата за де-бонуси. При съставяне на документ трябва да се вземат предвид основанията на чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. Формулировката на причината трябва да съдържа информация за отказа за начисляване на плащане, а не за лишаването от плащане като наказание.

Основа

Какво може да се присъди за:

  1. Отсъствие или продължително отсъствие на работното място без основателна причина.
  2. Поява на работното място в състояние на алкохолна или токсична интоксикация.
  3. Дебош, кражба и други престъпни деяния.
  4. Умишлено увреждане на имуществото на организацията.
  5. Неспазване на стандартите за безопасност и защита на труда.
  6. Разкриване на търговски тайни.
  7. Прехвърляне на фалшиви данни в главата, което води до материални загуби.
  8. Други нарушения, които противоречат на разпоредбите на организацията и на законодателството като цяло.

За някои от горепосочените нарушения, служителят може да бъде уволнен. Решението за лишаване се взема от самия управител. Важно е той да има акт на нарушение.

Документиране

Лишаването означава лишаване от бонус плащания и, както беше споменато по-горе, този факт трябва да бъде документиран. Издаването на бонус и неговото теглене трябва да бъдат посочени в трудовия договор, както и в нормативните документи на организацията. Кандидатите трябва ясно да обяснят за какво неправомерно поведение може да бъде отказан бонус на служителя.

Практически много организации използват в своята работа специални таблици, разработени индивидуално, които отчитат спецификата на предприятието, а също така посочват причините за лишаването. Всички служители трябва да бъдат запознати с тази таблица срещу подпис.

Предизвикателен

В случай, че служителят не е съгласен с амортизацията, приложена към него, той има 90 дни да я опровергае. За да направите това, трябва да се обърнете към съда. Там ще трябва да представите поръчка или да посочите факта на нейното публикуване. Работодателят, от друга страна, трябва да докаже факта на прилагането на лишението: дали е имало нарушение на дисциплината или възложените задачи не са изпълнени.

Как да де-бонуси, ако срокът за бонуси е пропуснат? Съвсем не, защото този факт не е заложен в законодателството като наказание. Бонусът е желанието на работодателя да възнагради служител за добра работа, следователно лишаването е желание да се накаже за неподчинение. Мениджърът няма право да лишава служителя от част от заплатата (ако освен заплатата, тя включва и бонус плащания). Това е незаконно.

Можете да оспорите издадената заповед за лишаване, като предоставите доказателства, посочващи причините за неизпълнение на трудовите задължения или нарушаване на дисциплината.

За да бъде обективният процес, трябва да представите:

  • акт на установено нарушение;
  • обяснително писмо от служителя;
  • работен лист;
  • образец на трудов договор, където се регистрира фактът на бонус.

Съдът трябва да определи дали действията на служителя са били умишлени, планирани или дали възникналата ситуация, поради която той е бил лишен от бонуса, е била само следствие от други причини. Например служител, който не се яви на работа поради някакъв вид пиянство или махмурлук (което може да доведе до влошено здраве), няма да получи оправдание в съда. Но ако той не е дошъл на работа поради отравяне (което може да бъде документирано), амортизацията ще бъде призната за незаконна и трябва да бъде отменена от работодателя. Под формата на доказателства можете да използвате удостоверения от медицинско заведение, разписки от закупени лекарства и др..

Обосновка

Ако служител е бил оправдан със съдебно решение, работодателят трябва:

  1. Възстановете служител на работното място.
  2. Платете морално и материално обезщетение.
  3. Натрупване на пари за принудително отсъствие.
  4. Платете всички съдебни такси.
  5. Да бъде наказан според закона.

Предимства и недостатъци

Амортизационната система има както положителни, така и отрицателни аспекти. Предимствата на такава система включват:

  1. Подобряване на дисциплината в екипа поради възможността да получавате материални награди.
  2. Повишена мотивация за постигане на ефективност поради способността да получавате парични награди.
  3. Възможността да се начисляват бонуси само на тези, които ги заслужават.
  4. Повишена отговорност на страните.

Но има и някои недостатъци:

  1. Възможна проява на нездравословна конкуренция и повишено напрежение в отбора.
  2. Отрицателно отношение към лидера.
  3. Намаляване на мотивацията за работа, ако лишаването е незаконно.
  4. Несъзнаване на отсъствието на награда преди нейното получаване.
  5. Желанието на служителите да постигат резултати за сметка на качеството.
  6. Влошаване на трудовата дисциплина в предприятието и отхвърляне на инструкциите на ръководителя сериозно.

Халюцинации

Психози